Главная | О судебной практике по трудовым спорам по сокращению

О судебной практике по трудовым спорам по сокращению

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст.

Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении апелляционные определения Мосгорсуда от Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии определение Московского городского суда от Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя см.

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге где работала работница находится шесть.

В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение определение ВС РФ от Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать.

Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы п.

В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. Здесь следует помнить о нескольких правилах.

Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник — менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности.

Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. При названных обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. Таким образом, при рассмотрении требования истицы о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия в части отказа Ц. В части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направила в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей.

К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев менеджеров различного уровня совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом. Характерным примером такого сложного трудового спора стала ситуация, рассмотренная в журнале "Трудовые споры" N 10 за г.

Как и ожидалось, судьи, специализирующиеся на "фильтрации" жалоб по трудовым спорам, после 5-месячного рассмотрения надзорной жалобы и прилагаемых к ней постановлений нижестоящих судов не стали изменять свой правовой подход, выработанный в условиях действия доктринальных комментариев к КЗоТ г.

Удивительно, но факт! Такие условия были определены приказом, оспариваемым истцами по мотиву умышленного ущемления их прав этим приказом, поставившим их в худшее положение по сравнению с другими работниками.

Напомню, что в отличие от привычной схемы сокращения рабочего места, однородного с оставшимися рабочими местами, в рассматриваемом случае все сокращаемые должности были не однородны по наименованию, но однопорядковы по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. Ответчиком были предложены 4 вакансии как техник 1 категории Штаба части, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Подмосковного военизированного отряда, уборщика служебных помещений Штаба части, районного инженера Северо-Кавказского военизированного отряда - обслуживание объектов Ставропольский край г.

Светлоград, однако они не по специальности и нижеоплачиваемые. В связи с чем, утверждение нового штатного расписания генеральным директором Общества неправомерно и последующее сокращение численности штатов ЦВЧ незаконно.

Удивительно, но факт! Апелляционное определение Омского областного суда от

В вышеуказанных документах на сокращение должности главного инженера Центральной военизированной части, в связи с чем, оба вышеуказанных документа не могут быть положены в основу проведения реорганизации филиала ответчика и сокращения должности главного инженера. Как усматривается из Преамбулы Устава, его действие распространяется на военизированные части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых.

Уставом обязан руководствоваться весь военизированный состав военных частей. Таким образом, Устав является обязательным локальным актом для ответчика. Глава 5 Устава устанавливает состав должностных лиц военизированной службы и военизированных частей, их права и обязанности.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Как усматривается из ст. В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен Харебава Николай Владимирович, зам. Был издан приказ о созыве комиссии о положении филиалов.

Комиссия была создана, в филиале выявили несоответствие должностям главного инженера, была написана записка, там было написано про должность главного инженера. В филиале происходило дублирование руководителя. В записке рассматривалась ставка 2 главных инженеров, в ходе работы, было установлено: В Астраханской и Оренбургской частях, не могли сократить ставку главного инженера.

В северной части оставили одного человека, объекты на севере крайне опасны и тяжелы в использовании. На севере 2 заместителя. В ходе исследования должность главного инженера оплачивается по более высокому тарифу.

Подобный подход помогает судьям лучше ориентироваться в правовых коллизиях и принимать правильные решения, поэтому приведем еще примеры, которые раскрывают и иные стороны и правовые последствия при сокращении штата численности персонала. В бюллетене N 7 от г. Решением Курганского городского суда Курганской области от 12 апреля г. Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда 15 июня г. Президиум Курганского областного суда 9 апреля г.

Президиум Верховного Суда РФ 10 июля г. В соответствии с этим положением Соглашения при увольнении по сокращению штата по основаниям, установленным в п.

Письмом МПС России и Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей от 27 февраля г. N Б "О применении отдельных пунктов Отраслевого тарифного соглашения на - годы" разъяснено, что "при определении стажа работы на федеральном железнодорожном транспорте при расчете размера выходного пособия учитывается все время работы на предприятиях, учреждениях и организациях системы МПС России. Указанная льгота распространяется на работников до пенсионного возраста".

Следовательно, как утверждалось в протесте, льгота по выплате выходного пособия сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации распространялась только на работников, не достигших пенсионного возраста, но судебные инстанции это положение не учли. Между тем, давая оценку Письму, суд первой инстанции и последующие судебные инстанции исходили из того, что данным актом не разъяснялось применение п.

Удивительно, но факт! При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Доводы судебных инстанций о том, что разъяснение нормативного акта не может изменять его содержание, следует признать правильными. При таком положении суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что П.

N Б по данному вопросу не имеет правового значения. Президиум Верховного Суда РФ решение Курганского городского суда, определение судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда, Постановление президиума Курганского областного суда и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ оставил без изменения, а протест заместителя Генерального прокурора РФ - без удовлетворения.

В бюллетене от г. N 26В, где рассмотрен следующий пример правового подхода суда к следующим юридически значимым обстоятельствам. Трудовое право для кадровика", , N 12 В. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то на работника возлагается обязанность доказать это обстоятельство. В результате нового рассмотрения решением от 13 ноября года в удовлетворении исковых требований отказано.

Удивительно, но факт! Новое расписание утверждается новым приказом.

Кассационной инстанцией 25 декабря года решение оставлено без изменения. Решение Ленинского районного суда г.

Владимира по гражданскому делу по иску Н-ра к Владимирскому психоневрологическому интернату от 20 декабря года об отказе в удовлетворении исковых требований определением кассационной инстанции оставлено без изменения.

В определении также указано, что в определении судьи надзорной инстанции от 22 октября года, которым истцу отказано в истребовании дела по надзорной жалобе, необоснованна ссылка на часть 1 статьи ТК: Надзорная инстанция в определении указала, что 24 мая года истица написала заявление о предоставлении очередного отпуска с последующим увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В период нахождения в отпуске 30 июня года написала заявление о переводе на вакантную должность диетической сестры, аннулировав тем самым согласие на увольнение, 14 августа года Н-ра уволена в связи с сокращением, данному обстоятельству оценки не дано. В результате нового рассмотрения 29 мая года вынесено решение о восстановлении Н-ра на работе, частичном удовлетворении иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Определением судебной коллегии Владимирского областного суда от 19 августа года решение оставлено без изменения. Решение Муромского городского суда по гражданскому делу по иску Т-вой к ОАО "Владимироблгаз" трест "Муромгоргаз" от 26 августа года об удовлетворении иска определением судебной коллегии Владимирского областного суда от 30 октября года отменено, в котором указано: Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда 26 февраля года данное решение оставлено без изменения.

Прекращение производства по делу, оставление заявления без рассмотрения Из 15 изученных гражданских дел по 3 было прекращено производство в связи с утверждением мирового соглашения, а по 1 делу производство прекращено в части исковых требований, по которым имеется вступившее в законную силу решение мирового судьи, что соответствует статье ГПК РФ.

Изучение дел показало, что прекращение дел производится с соблюдением процессуальных норм, но имеют место случаи нарушения норм процессуального права. Так, Октябрьский районный суд г. Владимира по гражданскому делу по иску М-вой к МУП "Владимирводоканал" 13 ноября года вынес определение о прекращении производства по делу в части искового требования о внесении восстановленной должности заведующей банно-прачечного комбината в штатное расписание. Работница соответствовала требованиям, которые предъявляются к претендентам на вакантные должности.

Удивительно, но факт! Проектом, считается документ до момента, пока должностное лицо его не завизировало.

Доказательств невозможности выполнения ею трудовых функций по этим должностям работодатель не представил. Апелляционное определение Омского областного суда от При сокращении штата работнику были предложены не все вакантные должности, которые он мог занимать с учетом его квалификации.

Не предложив работнику вакантные должности, работодатель нарушил положения Трудового кодекса РФ, обязывающие его известить работника обо всех имеющихся вакантных должностях. От замещения вакантной должности, соответствующей ее квалификации, работница отказалась. Ей не была предложена вакантная нижестоящая должность. Работодатель не освобождается от обязанности трудоустроить на нижестоящую должность работника, который отказался от предложенной должности, соответствующей его квалификации и опыту работы.

Работнику при сокращении штата были предложены вакантные должности, от которых он отказался. Однако работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности, в частности не была предложена должность технического директора, соответствующая его квалификации.

Работник был уволен в связи с сокращением штата. С учетом имеющегося у работника стажа и опыта работы он был вправе претендовать на должность технического директора и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанную должность.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Довод работодателя о том, что имеющаяся у него вакансия не соответствует квалификации работника и не была предложена ему в связи с тем, что он длительное время был нетрудоспособен, несостоятелен. Работодатель при решении вопроса о возможности трудоустройства на данную вакантную должность не предлагал ее работнику и не рассматривал его документы о квалификации и опыте работы. Следовательно, выводы о невозможности работника занимать указанную вакантную должность являются безосновательными.

Работница была ознакомлена с имеющимися вакансиями, за исключением вакансии, предложенной другому сокращаемому работнику, который от нее отказался и впоследствии уволился.

Работодатель подтвердил факт того, что работнице не была предложена вакантная должность, которая соответствует ее квалификации и не требует профессионально ориентированного образования. Увольнение не соответствует нормам трудового законодательства, поскольку процедура увольнения работника по инициативе работодателя была нарушена. Работник при увольнении по п. Работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Процедура увольнения была нарушена. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным. Вывод основан на том, что согласно ч. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта. В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение работнику всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Определение Калужского областного суда от В удовлетворении требований работника отказано. Работник не мог претендовать на вакантную должность, поскольку не имел необходимого образования и опыта работы. Апелляционное определение Московского областного суда от В удовлетворении требований работницы отказано.

Анализ должностных инструкций показал, что у работодателя не имелось должностей, которые могла бы занять работница с учетом ее образования, квалификации и стажа работы. Работодатель оценил возможность работницы выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом образования, квалификации, опыта работы и обоснованно не предложил работнице должности, не соответствующие ее квалификации и имеющимся навыкам.

Удивительно, но факт! Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный.

Работнице при увольнении в связи с сокращением штата не были предложены вакантные вышестоящие должности и должности по другой специальности. Имеющиеся у работодателя должности не могли быть предложены работнице ввиду отсутствия у нее специального образования и опыта работы. В данном случае предложение работнице вышестоящих должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Нарушений трудового законодательства при увольнении работницы не допущено. Работница не соответствовала квалификационным требованиям к лицам, претендующим на занятие вакантной должности.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от Работодатель не должен был предлагать работнице вакантную должность, не соответствующую ее квалификации, уровню образования и знаний.

Кассационное определение Волгоградского областного суда от Работнику при увольнении по п. Работу по некоторым имеющимся вакантным должностям работодатель правомерно не предлагал работнику ввиду несоответствия последнего квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям.

При увольнении работодателем были выполнены все необходимые условия, предусмотренные ТК РФ. Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным. Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

Определение Верховного Суда РФ от Стаж работы на предприятии - более 30 лет.



Читайте также:

  • Госпошлина при регистрации недвижимости
  • Приватизация квартиры в москве чего начать
  • Можно ли взять сестрам ипотеку на двоих