Главная | Ошибка сокращение численности или штата работников

Ошибка сокращение численности или штата работников

Удивительно, но факт! Как видим, первый подход является более продуктивным.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Удивительно, но факт! По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора.

Соблюдаем процедуру увольнения При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы3. Кроме того, согласно п. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

попробовать бесплатно 7 дней

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих — уровнем образования, наличием специального образования, занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении в данной организации отсутствовали вакантные должности, о чем работодатель сообщил работнику в письменной форме.

В последующем, в течение срока предупреждения работника, в организации высвободилась должность инженера-техника II категории. В соответствии с квалификационными требованиями высвобождаемый работник мог выполнять работу инженера—техника II категории.

Примером, приведенным в п. Однако применяя норму п. Обоснование принятого решения о сокращении штата работников По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Произошла ошибка при отправке письма

По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, так как факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан. Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников , а не обоснованность управленческого решения, так как суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения подбор, расстановку, увольнение персонала.

Удивительно, но факт! Как выяснилось в ходе проверки, работодатель — индивидуальный предприниматель Д.

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Для продолжения работы вам необходимо ввести капчу

Этот документ может иметь различные названия. Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания: При сокращении штата сокращаются должности. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.

При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью. В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур. Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т.

Оценка правомерности сокращения численности или штата Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе см. Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя п. Например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, изменился вид деятельности и т.

Как следствие, финансовое положение организации улучшилось и возникла необходимость в наличии в штате дополнительных штатных единиц работников ; — сокращение изначально проводилось с нарушениями.

Ошибка № 1

А именно не учли преимущественное право на оставление на работе, не уведомили не предупредили в установленный срок работников, службу занятости или профсоюз и т. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы. Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше.

Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.

Удивительно, но факт! Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации. Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций.

Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. День выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника.

В ситуации, когда работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу, срок уведомления работника о предстоящем увольнении также не продлевается, и время болезни не может служить основанием для вторичного уведомления работника о предстоящем увольнении. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.

На практике при применении ч. Трудовой кодекс РФ устанавливает процедурные требования при массовых увольнениях, но критерии массового увольнения в Кодексе не определены.

Удивительно, но факт! Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права.

Статья 82 ТК РФ предусматривает возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом межотраслевом и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Так как заключение соглашений зависит только от воли их сторон, а это значит, что в каждом из таких соглашений будут закреплены специфические для данной отрасли критерии массового увольнения или такие критерии могут быть вообще не определены соглашением.

Во многих отраслях соглашения вообще не заключены, а если и заключены, то работодатель может не участвовать в этих соглашениях, и на него не будут распространяться критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением. В такой ситуации следует руководствоваться нормами Постановления Правительства РФ от 5 февраля г.

Возникает и такая проблема: Здесь работодатель сталкивается еще с одной правовой проблемой: Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства.

Ошибка № 2

Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть получено различными способами: Закон конкретной формы не предусматривает. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении.



Читайте также:

  • Закон о нотариате изменения регистрация сделок с недвижимостью
  • Военная ипотека жилье спб